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借鉴硅谷,日本如何寻找技术人才(下)

2020-06-18

借鉴硅谷,日本如何寻找技术人才(下)
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由于专长、志趣所在与 Twitter 的需求终究有所出入,最后 elm200 没有被录取,但透过这一次的面试,让 elm200 对湾区知名企业招募工程师之细腻程度留下难以抹灭的印象。

包括电话面试在内,elm200 总共与 10 位 Twitter 的工程师,进行了合计 5 小时以上的接触。elm200 强调,这 10 位工程师分别从各种不同的角度发问,以如此审慎的心态观察应徵者的反应,看错人的机率应该不高。两相比较之下,大多数日本企业对应徵者的履历内容囫囵吞枣,再由人事部主管见了 2、3 次面便决定人选的做法 ,根本就是敷衍了事。面试时不要说缺乏技术上的盘问,就连第一线工程师的影子也很难见得到。应徵者与现职工程师不互相打个照面、对彼此做个一定程度的了解,便由与第一线完全不相干的人事主管决定录取与否,elm200 深深为日本的现状感到悲哀。

此外,当时 41 岁的 elm200 若想在日本换个东家找份正职的工作,可能性微乎其微。不论实力如何,光是年龄的因素就过不了第一关的书面审查。大家早就耳熟能详,在美国找工作时完全不会触及年龄方面的话题;elm200 对于在自己的祖国只有碰壁的份,却在美国西岸获得力求表现的机会,无奈地摇头苦笑。虽然说在美国不得于面试时询问应试者今年几岁、或是在履历表上填写年龄,但 elm200 认为就算没有法律的约束,从文化上来看,美国人原本就不像日本人那幺在意年龄,而硅谷更是不偏不倚地贯彻「录用与否应完全取决于工作相关能力」的思维。

硅谷式的人才筛选方式耗时费力。这些活跃于第一线的超强工程师在百忙之中暂时搁下工作,腾出宝贵的时间,就是为了对「来历不明」的应徵者进行一番了解。elm200 心想,光是面试自己一个人所佔据的 5 个多小时,换算为人事费用的话至少在数百美元以上。不难理解,如此鉅细靡遗的“鉴识”过程非常耗费成本,而这些企业也不太可能邀请太多的应徵者前往总部面试。能够有机会亲身体验,并从中获得相当多的启发,elm200 对 Twitter 满怀感谢。

elm200 的经验谈颇具参考价值。而片山良平更认为不只限于工程师,整体来说,日本的人才招募方式已经来到转捩点。片山良平表示,这十多年来日本社会出现了大幅度的转变。以终身雇用制为前提的就业环境,可以说是与高度经济成长相辅相成的产物。上班族无需思考个人的生涯设计,而是一切听从公司的安排。交出手中的自我主导权,为公司鞠躬尽瘁,并换来一生安稳的保障。然而随着经济成长停滞,愈来愈多的企业开始自身难保,终身雇用制度也逐渐遭到瓦解。在这样的情况下,未雨绸缪地思考「就算被公司释出也能顺利发展个人的职业生涯」,便是刻不容缓的课题。

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换跑道的情形愈来愈普遍,但一般来说人才筛选方式仍停留在过去的时代。因此,片山良平认为有必要为技术能力建立一套可视化的体制,并于去年 10 月推出工程师 coding 能力评价系统「paiza」。「paiza」的用户针对网站上的提问键入自己所设计的程式码,而这段程式码将被导入伺服器执行出结果,藉此来界定用户的「内力深浅」。程式语言有 Java、C、Perl、PHP、Ruby、Python 等 8 种可供选择,并将工程师的 coding 能力由低至高分为 E、D、C、B、A、S 之 6 个等级 。用户必须相当精通演算法,方可顺利解答 S 等级的提问。具体来说,在打造搜寻引擎、巨量资料分析引擎…时绝对少不了在演算法速度、效能上的推敲。能够在这方面应付自如并进行创意实作的人,才有资格登上 S 等级的殿堂。

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透过 paiza,真正的 coding 高手在转职时不需经过书面审查便可直接进入面谈的阶段,并藉此降低应徵者与徵才企业间的 mismatch。至 2014 年 2 月上旬为止 paiza 的用户为 5,000 人左右,经由 paiza 的管道遴选人才的企业有 200 多家。片山良平的目标是在今年 8 月用户规模成长至 1 万人,并将合作企业扩大至 300 家。从目前的市场需求与用户成长趋势来看,达成目标并非难事。

参考文献:

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